NAUGHTY BUREAU PSYCHOLOGY

Kelompok 3:

Aditya Muhammad

Helmy Munandar

Herru J. Pratama

M. Haqqi Abrian
Muhammad Farid

Nurul Syahfitri

Renzi Oktaviani


Naughty Bureau Psychology adalah sebuah biro yang bergerak di bidang pendidikan anak. Biro ini bergerak dengan berdasarkan teori tokoh psikologi yaitu Jean Piaget. Beliau mengatakan bahwa dalam tahapan operasi berfikir formal bahwa seseorang dapat memahami hal-hal seperti cinta, bukti logis, dan nilai. Karakteristik tahap ini diperoleh melalui kemampuan berfikir secara abstrak, menalar secara logis, dan menarik kesimpulan dari informasi yang tersedia. Dilihat dari faktor biologis tahapan ini muncul pada saat pubertas menandai masuknya ke dunia dewasa secara fisiologis, kognitif, penalaran moral, perkembangan psikoseksual dan perkembangan sosial. beberapa orang tidak sepenuhnya mencapai tahap perkembangan ini. sehingga tidak mempunyai keterampilan berfikir sebagai orang dewasa.


Menurut PUSDATIN DEPSOS jumlah anak nakal pada tahun 2005 sudah mencapai 189.705 orang. Menurut pantauan KPAI, Anak laki-laki umur 13-15 tahun sebanyak 12,05% sudah merokok dan perempuan sebanyak 8,53%.. Data dari departemen kesehatan hingga september 2008, dari 15.210 penderita AIDS atau orang yang hidup dengan HIV/AIDS di Indonesia, 54% diantaranya adalah remaja.

Visi :

Mengembangkan potensi anak agar pertumbuhan dan perkembangan anak tercapai secara optimal

Misi :

- Meningkatkan kesardaran pengetahuan & kemampuan masyarakat serta meningkatkan kualitas lingkungan yang memberi peluang, dukungan & kebebasan terhadap mekanisme perkembangan anak.

- Memberikan pengetahuan mengenal peran orang tua mendidik anak agar potensi anak dapat tumbuh dan berkembang secara optimal.

Karena itu, nbp akan membantu permasalahan yang dialami oleh anak anda. Konsultasi awal, kami menawarkan konsultasi secara online dan gratis lalu selanjutnya jika ada puas dan berminat untuk konsultasi selanjutnya anda dapat menghubungi kami.
Kunjungi situs kami disini.

Analisis Kasus Dengan Terapi Bermain

Kasus : Anak Hiperaktif (ADHD)

1. Pendekatan

Pada pendekatan ini terapis memulainya dengan raport terlebih dahulu kepada subjek agar subjek merasa nyaman untuk melakukan terapi yaitu dengan memberikan pertanyaan umum seperti menanyakan kabarnya, menanyakan perasaannya selama perjalanan ketempat terapi, identitasnya dan juga memberikan pertanyaan khusus seperti menanyakan tentang minat subjek.

2. Menggali Informasi Subjek

Setelah melakukan pendekatan, terapis mencoba menggali informasi dari ibu subjek mengenai ketertarikannya untuk datang ketempat terapi tersebut, jika setelah ibu subjek memberikan keterangan bahwa subjek sering kali berperilaku yang selalu berlarian tanpa henti, membuat berantakan seluruh mainan tanpa menggunakannya untuk bermain (hanya dilempar-lempar kemana saja). Lalu terapis dapat memulai dengan pertanyaan-pertanyaan terbuka secara mendalam mengenai perilaku anaknya itu, yang tersusun dalam pedoman wawancara, seperti menanyakan. Selain menggunakan pedoman wawancara saat menggali informasi dari subjek terapis juga menggunakan alat tulis.

3. Memilih Terapi yang tepat

Berdasarkan informasi yang didapatkan dari subjek mengenai perilaku subjek yang selalu berlarian tanpa henti, membuat berantakan seluruh mainan tanpa menggunakannya untuk bermain (hanya dilempar-lempar kemana saja), sering memukul dan menendang tanpa alasan bahkan terkadang saat memegang benda juga digunakan untuk melempar atau memukul, makan sambil berlarian dan berantakan seluruh makanannya, tidak memperhatikan jika diberitahu sesuatu, suka berteriak-teriak kasar, dan membanting benda-benda terutama jika permintaannya tidak segera dipenuhi, maka subjek dapat dikategorikan bahwa ia mengalami hiperaktif (ADHD). Dimana ketika subjek berada di sekolah, subjek terlihat kesulitan mengikuti proses belajar karena dia selalu saja berlari dan sulit sekali diminta duduk di kursinya. Guru dan teman-teman lain merasa terganggu karena setiap kali Bona diminta duduk, beberapa detik kemudian sudah berlari-lari lagi keliling ruang kelas sambil mengganggu temannya atau sampai keluar kelas. Maka dalam kasus ini, subjek dapat dibantu melalui pemberian terapi bermain bagi anak ADHD, yaitu Tujuan dan target setiap sesi terapi bermain harus spesifik berdasarkan kondisi dan ketrampilan anak, dilakukan dengan bertahap, terstruktur dan konsistensi. Salah satu yang perlu diperhatikan pada anak ADHD adalah sensitivitas mereka terhadap perubahan sehingga kita harus membantu menciptakan sesuatu yang rutin untuk mereka. Dalam hal ini konsistensi yang dapat diciptakan terapis misalnya dalam hal waktu, aturan bermain, tempat, dan jumlah alat permainan. Pemilihan ini harus didasarkan pada kondisi anak dan target perilaku yang dituju.

Kasus tersebut saya hubungkan dengan teori terapi bermain. Landreth (2001) berpendapat bahwa bermain sebagai terapi merupakan salah satu sarana yang digunakan dalam membantu anak mengatasi masalahnya, sebab bagi anak bermain adalah simbol verbalisasi. Definisi terapi bermain juga menunjukkan bahwa terapis bermain berusaha untuk mengenali, mengetahui, dan memanfaatkan kekuatan terapi bermain. Ini kekuatan terapi, juga dikenal sebagai mekanisme perubahan, merupakan kekuatan yang aktif dalam bermain yang membantu klien mengatasi kesulitan psikososial dan mencapai perkembangan positif.

4. Pelaksanaan Terapi

Dalam kasus tersebut dilakukan terapi bermain dengan 2 teknik, yaitu teknik bercerita dan teknik bermain.

Bercerita secara psikologis membaca atau bercerita merupakan salah satu bentuk bermain yang paling sehat. Kebanyakan anak kecil lebih menyukai cerita tentang orang dan hewan yang dikenalnya. Selain itu karena anak kecil cenderung egosentrik mereka memyukai cerita yang berpusat pada dirinya. Mula-mula anak-anak suka cerita imajinatif yang khayal kemudian seiring dengan berkembangnya kecerdasan dan pengalaman sekolah anak yang lebih besar menjadi realistik, dan minatnya pun beralih ke cerita petualangan, kekerasan, kemewahan dan cinta serta pendidikan. Menceritakan cerita memberikan cara yang menyenangkan untuk mengembangkan raport dan belajar tentang anak. Ketika anak menceritakan cerita mereka, mereka mengkomunikasikan informasi penting tentang diri mereka sendiri dan keluarga mereka sambil belajar mengekspresikan dan menguasai perasaan mereka. Dengan mendengarkan cerita anak, terapis dapat memahami lebih baik pertahanan diri anak, konflik anak, dan dinamika keluarga anak. Dalam menganalisis cerita anak, terapis harus mencari tema yang diulang yang dapat memberikan kunci penting tentang perasaan perasaan dan perjuangan anak. Terapis harus sangat akrab dan terampil dalam menginterpretasikan komunikasi simbolik secara wajar. Semua ini tergantung pada keterampilan dan pertimbangan terapis.

Bermain selama masa kanak-kanak mempunyai karakteristik yang berbeda dibandingkan permainan remaja danorang dewasa. Permainan anak kecil bersifat spontan dan informal. Secara bertahap bermain menjadi semakin formal. Dengan berkembangnya kemampuan berpikir anak, anak mulai mengembangkan permaianan dengan aturan. Permainan individu dan kelompok membantu anak belajar bagaimana membagi kelompok dan bermain dengan aturan. Permainan mengajar anak tentang mendisiplin diri, serta belajar untuk menang dan kalah. Permainan yang diterapkan untuk terapi bermain dapat dimainkan sendiri maupun berkelompok.

Terapis dilakukan dengan beberapa tahap, dan subjek dibantu oleh seluruh anggota keluarga, khususnya ibu subjek yang harus terus berada di samping subjek. membutuhkan ruangan yang nyaman dan tidak bising serta tempat duduk yang nyaman untuk melakukan terapi tersebut. Kemudian terapis membuat target perilaku, dan beberapa perilaku yang menjadi target dalam perubahan perilaku ini adalah:

•Harapan awal dari terapi yaitu subjek mampu membereskan mainan dan barang-barang subjek sindiri. Memasukkan pensil, penghapus, dan buku ke tas setelah digunakan. (Tidak meninggalkan pensil, penghapus, dan buku di meja belajar, meja tamu, atau di ruang lain) Mengembalikan mainan ke wadahnya setelah digunakan. (Tidak melempar-lempar mainan jika tidak digunakan, jika melempar-lempar maka harus mengambil kembali dan dikembalikan ke wadahnya.)

•Mendengarkan orang lain bicara sampai selesai, Menunggu Bapak, Ibu, pembantu, atau teman selesai ketika sedang berbicara tanpa memotong.

•Mengerjakan aktivitas sampai selesai, Menggambar sampai selesai. (Tidak berganti kertas gambar atau meninggalkannya sebelum gambar selesai dibuat.)

Karena program ini berbasis pada sistem aturan maka perilaku yang menjadi target dapat beberapa (tidak hanya satu) dengan catatan setiap target perilaku akan dibuatkan aturan yang detil dan jelas tentang perilaku yang diharapkan dan tidak diharapkan (dalam program yang direncanakan).

5. Evaluasi

Kasus ini akan selalu dievaluasi dan dimonitor menggunakan lembar evaluasi dan lembar monitoring yang dibuat saat perencanaan program (contoh lembar evaluasi dan lembar monitoring terlampir). Evaluasi dan monitoring dilakukan ibu subjek sebagai manajer program dan secara berkala akan didiskusikan bersama terapis untuk melihat efektivitas dan kemajuan program tersebut. Evaluasi dilakukan dalam tahapan yang sistematis, seperti berikut:

•Harapan awal dari terapi yaitu subjek mampu membereskan mainan dan barang-barang subjek sindiri.

•Mendengarkan orang lain bicara sampai selesai.

•Mengerjakan aktivitas sampai selesai.

Psikoterapi

Definisi Psikoterapi 

Psikoterapi adalah suatu interaksi sistematis antara pasien dan terapis yang menggunakan prinsip-prinsip psikologis untuk membantu menghasilkan perubahan dalam tingkah laku, pikiran, dan perasaan pasien supaya membantu pasien mengatasi tingkah laku abnormal dan memcahkan masalah-masalah dalam hidup atau berkembang sebagai seorang individu.

Tujuan dari Psikoterapi

1. Tujuan psikoterapi dengan pendekatan psikoanalisis adalah Membuat sesuatu yang tidak sadar menjadi sesuatu yang disadari. Rekonstruksi kepribadiannya dilakukan terhadap kejadian-kejadian yang sudah lewat dan menyusun sintesis yang baru dari konflik-konflik yang lama.

2. Tujuan psikoterapi dengan pendekatan tingkah laku adalah secara umum untuk menghilangkan perilaku dan mencari apa yang dapat dilakuakan dan mencari apa yang dapat dilakuakn terhadap perilaku yang menjadi masalah. Klien berperan aktif dalam menyusun terapi dan menilai bagaimana tujuan-tujuan ini bias tercapai.
3. Tujuan psikoterapi denagn pendekatan Kognitif-Behavioristik dan Rasional-Emotif adalah menghilangkan cara memandang dalam kehidupan pasien yang menyalahkan diri sendiri dan membantunya memperoleh pandangan dalam hidup secara lebih rasional dab toleran. Untuk membantu pasien mempergunakan metode yang lebih ilmiah atau objektif untuk memecahkan masalah emosi dan perilaku dalam kehidupan selanjutnya.
4. Tujuan psikoterapi dengan pendekatan Gestalt adalah membantu klien memperoleh pemahaman mengenai saat-saat dari pengalamnnya. Untuk merangsangnya menerima tanggung jawab daridorongan yang ad di dunia dalamnya yang bertentangan dengan ketergantungannya terhadap dorongan-dorongan dari dunia luar.
5. Tujuan psikoterapi dengan pendekatan Realitas adalah untuk membantu seseorang agar lebih efektif dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Merangsang untuk menilai apa yang sedang dilakukan dan memeriksa sebarapa jauh tindakannya berhasil.
 

Unsur-unsur Psikoterapi
 Dalam psikoterapi, unsur-unsur aktif dalam pekerjaan reparasi emosional ini meliputi hubungan baik dan rasa percaya antara klien dan terapis yang bergerak bersama dengan baik serta terbukanya aliran emosi yang lebih bebas antara klien dengan terapis.
Masserman (dalam Residen Bagian Psikiatri, 2007) telah melaporkan tujuh parameter pengaruh dasar yang mencakup unsur-unsur lazim pada semua jenis psikoterapi. Dalam hal ini termasuk peran sosial (“martabat”) psikoterapis, hubungan (persekutuan terapiutik), hak, retrospeksi, re-edukasi, rehabilitasi, resosialisasi, dan rekapitulasi.
Unsur-unsur psikoterapiutik dapat dipilih untuk masing-masing pasien dan dimodifikasi dengan berlanjutnya terapi. Ciri-ciri ini dapat diubah dengan berubahnya tujuan terapiutik, keadaan mental, dan kebutuhan pasien.

Perbedaan Psikoterapi dan Konseling

Perbedaan Konseling dan Psikoterapi menurut Corey (1988):
 
Konseling:
1. Adanya peningkatan kesadaran dan memungkinkan memilih
2. Difokuskan pada masalah
3. Membantu individu untuk menyingkirkan hal-hal yang menghambat pertumbuhan individu tersebut
4. Individu dibantu untuk menemukan sumber-sumber pribadi agar bisa hidup lebih efektif
 
Psikoterapi:
1. Difokuskan pada proses-proses tak sadar
2. Berurusan dengan pengubahan struktur kepribadian
3. Mengarah pada pemahaman diri yang intensif tentang dinamika-dinamika yang bertanggung jawab atas terjadinya krisis-krisis kehidupan ketimbang hanya berurusan dengan usaha mengatasi krisis kehidupan tertentu

Bagaimana Psikoterapi melakukan pendekatan terhadap mental illness? 

a)  Psychoanalysis & Psychodynamic
Pendekatan ini fokus pada mengubah masalah perilaku, perasaan dan pikiran dengan cara memahami akar masalah yang biasanya tersembunyi di pikiran bawah sadar. Psychodynamic (Psikodinamik) pertama kali diciptakan oleh Sigmund Feud (1856-1939), seorang neurologist dari Austria. Teori dan praktek psikodinamik sekarang ini sudah dikembangkan dan dimodifikasi sedemikian rupa oleh para murid dan pengikut Freud guna mendapatkan hasil yang lebih efektif.
Tujuan dari metode psikoanalisis dan psikodinamik adalah agar klien bisa menyadari apa yang sebelumnya tidak disadarinya. Gangguan psikologis mencerminkan adanya masalah di bawah sadar yang belum terselesaikan. Untuk itu, klien perlu menggali bawah sadarnya untuk mendapatkan solusi. Dengan memahami masalah yang dialami, maka seseorang bisa mengatasi segala masalahnya melalui “insight” (pemahaman pribadi).
Beberapa metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan psikodinamik adalah: Ego State Therapy, Part Therapy, Trance Psychotherapy, Free Association, Dream Analysis, Automatic Writing, Ventilation, Catharsis dan lain sebagainya.
 

b)  Behavior Therapy
Pendekatan terapi perilaku (behavior therapy) berfokus pada hukum pembelajaran. Bahwa perilaku seseorang dipengaruhi oleh proses belajar sepanjang hidup. Tokoh yang melahirkan behavior therapy adalah Ivan Pavlov yang menemukan “classical conditioning” atau “associative learning”.
Inti dari pendekatan behavior therapy adalah manusia bertindak secara otomatis karena membentuk asosiasi (hubungan sebab-akibat atau aksi-reaksi). Misalnya pada kasus fobia ular, penderita fobia mengasosiasikan ular sebagai sumber kecemasan dan ketakutan karena waktu kecil dia penah melihat orang yang ketakutan terhadap ular. Dalam hal ini, penderita telah belajar bahwa "ketika saya melihat ular maka respon saya adalah perilaku ketakutan".
Tokoh lain dalam pendekatan Behavior Therapy adalah E.L. Thorndike yang mengemukakan konsep operant conditioning, yaitu konsep bahwa seseorang melakukan sesuatu karena berharap hadiah dan menghindari hukuman.
Berbagai metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan behavior therapy adalah Exposure and Respon Prevention (ERP), Systematic Desensitization, Behavior Modification, Flooding, Operant Conditioning, Observational Learning, Contingency Management, Matching Law, Habit Reversal Training (HRT) dan lain sebagainya.
 

c) Cognitive Therapy
Terapi Kognitif (Cognitive Therapy) punya konsep bahwa perilaku manusia itu dipengaruhi oleh pikirannya. Oleh karena itu, pendekatan Cognitive Therapy lebih fokus pada memodifikasi pola pikiran untuk bisa mengubah perilaku. Pandangan Cognitive Therapy adalah bahwa disfungsi pikiran menyebabkan disfungsi perasaan dan disfungsi perilaku. Tokoh besar dalam cognitive therapy antara lain Albert Ellis dan Aaron Beck.
Tujuan utama dalam pendekatan kognitif adalah mengubah pola pikir dengan cara meningkatkan kesadaran dan berpikir rasional. Beberapa metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan kognitif adalah Collaborative Empiricism, Guided Discovery, Socratic Questioning, Neurolinguistic Programming, Rational Emotive Therapy (RET), Cognitive Shifting. Cognitive Analytic Therapy (CAT)  dan sebagainya.

d) Humanistic Therapy
Pendekatan Humanistic Therapy menganggap bahwa setiap manusia itu unik dan setiap manusia sebenarnya mampu menyelesaikan masalahnya sendiri. Setiap manusia dengan keunikannya bebas menentukan pilihan hidupnya sendiri. Oleh karena itu, dalam terapi humanistik, seorang psikoterapis berperan sebagai fasilitator perubahan saja, bukan mengarahkan perubahan. Psikoterapis tidak mencoba untuk mempengaruhi klien, melainkan memberi kesempatan klien untuk memunculkan kesadaran dan berubah atas dasar kesadarannya sendiri.
Metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan humanistik adalah Gestalt Therapy, Client Cantered Psychotherapy, Depth Therapy, Sensitivity Training, Family Therapies, Transpersonal Psychotherapy dan Existential Psychotherapy.
 

e) Integrative/Holistic Therapy
Integrative Therapy atau Holistic Therapy, yaitu suatu psikoterapi gabungan yang bertujuan untuk menyembuhkan mental seseorang secara keseluruhan. Seperti seorang klien yang mengalami komplikasi gangguan psikologis yang mana tidak cukup bila ditangani dengan satu metode psikoterapi saja. Oleh karena itu, digunakan beberapa metode psikoterapi dan beberapa pendekatan sekaligus.

Bentuk Utama dari Terapi 

Berdasarkan tujuan dan pendekatan metodis, Wolberg membagi perawatan psikoterapi menjadi tiga (3) tipe, yaitu :

1. Penyembuhan Supportif (Supportive Therapy)
Merupakan perawatan dalam psikoterapi yang mempunyai tujuan untuk :
a. Memperkuat benteng pertahanan (harga diri atau kepribadian)
b. Memperluas mekanisme pengarahan dan pengendalian emosi atau kepribadian
c. Pengembalian pada penyesuaian diri yang seimbang.

Penyembuhan supportif ini dapat menggunakan beberapa metode dan  teknik pendekatan, diantaranya :
a. Bimbingan (Guidance)
b. Mengubah lingkungan (Environmental Manipulation)
c. Pengutaraan dan penyaluran arah minat
d.Tekanan dan pemaksaan
e. Penebalan perasaan (Desensitization)
f. Penyaluran emosional
g. Sugesti
h. Penyembuhan inspirasi berkelompok (Inspirational Group Therapy)

2. Penyembuhan Reedukatif (Reeducative Therapy)
Suatu metode pnyembuhan yang mempunyai bertujuan untuk mengusahakan penyesuaian kembali, perubahan atau modifikasi sasaran/tujuan hidup, dan untuk menghidupkan kembali potensi. Adapun metode yang dapat digunakan antara lain
a. Penyembuhan sikap (attitude therapy)
b. Wawancara (interview psychtherapy)
c. Penyembuhan terarah (directive therapy)
d. Psikodrama, dll

3. Penyembuhan Rekonstruktif (Reconstructive Therapy)
Penyembuhan rekonstruktif mempunyai tujuan untuk menimbulkan pemahaman terhadap konflik yang tidak disadari agar terjadi perubahan struktur karakter dan untuk perluasan pertunbuhan kepribadian dengan mengembangkan potensi. Metode dan teknik pendekatannya antara lain :
a. Psikoanalisis
b. Pendekatan transaksional (transactional therapy)
c. Penyembuhan analitik berkelompok


SUMBER :

Semium, Yustinus. (2006). Kesehatan Mental 3. Yogyakarta: Kanisius.
Prof. DR. H. Muhammad Surya. (2003). Buku Psikologi Konseling. Bandung: Pustaka Bani Quraisy
Singgih, Gunarsa. (2004). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: PT BPK Gunung Mulia.
Corey, Gerald. (2009). Teori Konseling dan Psikoterapi. PT Refika Aditama.Corey, Gerald. (2009). Teori Konseling dan Psikoterapi. PT Refika Aditama.
Supriyadi T, Indrawati E. (2005). Psikologi Konseling.  Semarang: Antari Cipta Sejati.

Pelatihan dan Pengembangan

A. Definisi Pelatihan

Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi suatu kesenjangan antara kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara yang dapat dilakukan organisasi adalah melalui program pelatihan. Melalui program pelatihandiharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi.

Berikut ini penjelasan beberapa ahli mengenai pengertian pelatihan:
Menurut Jan Bella dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan (2003) “Pendidikan dan Latihan sama dengan pengembangan yaitu
merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.”

Menurut  Pangabean (2004) “Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang, Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan”.

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

B. Tujuan & Sasaran Pelatihan dan Pengembangan

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan 
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
3. Membantu memecahkan masalah operasional 
4. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelanggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar

C. Faktor Psikologi dalam Pelatihan dan Pengembangan

1. Individual Differences
Dalam pelaksanaan latihan harus diingat adanya perbedaan perseorangan dari para pekerja baik latar belakang pendididkan, pengalaman, maupun keinginannya. Oleh karena itu sifat, waktu dan cara latihan perlu direncanakan sematang mungkin.

2. Relation to Job Analysis

Dalam hal ini latihan atau pendidikan harus dikaitkan secara era dengan job analysis dari jabatan yang akan dipangku pada masa yang akan datang.

3. Motivation

Para pengikut latihan akan merasa terangsang atau termotivasi jika di waktu yang akan datang diharapkan adanya perbaikan bagi dirinya. Perbakan ini bisa berwujud kenaikan upah atau kenaikan jabatan.

4. Active Participation

Para pengikut latihan hendakanya dipacu untuk turut aktif mengambil bagian dalam kegiatan latihannya. Jenis pendidikan yang monoton sebaiknya dihindari karena akan mendatangkan kebosanan dan pengikut latihan diberi kesempatan untuk betukar pikiran dengan pelatihannya sehingga partisipasi yang diinkan benar benar dapat terwujud.

5. Selection of Trainees

Karena perbedaan-perbedaan individu seperti dikemukakan di atas selalu ada dalam perusahaan maka sebaiknya pengikut latihan diseleksi terlebih dahulu untuk menemukan personal yang benar-benar berminat shingga program latihan akan berhasil dengan memuaskan.

6. Selection of Trainer

Pengajar dalam latihan harus benar-benar diperhatikan kualifikasinya karena pengajar yang kurang berpendidikan, kurang berminat dan tidak memiliki kesnggupan mengajar hanya akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan.

D. Teknik & Metode Pelatihan dan Pengembangan
1. Job Instruction Training
Pelatihan di mana ditentukan seseorang (biasnya manaher atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

2. Coaching
Suatu bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara formal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.

3. Job rotation
Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.

4. Apprenticeship
Adalah pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.

Sumber : 

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&ved=0CEYQFjAG&url=http%3A%2F%2Frepository.widyatama.ac.id%2Fxmlui%2Fbitstream%2Fhandle%2F123456789%2F3259%2FBab%25202.pdf%3Fsequence%3D4&ei=4gC-VIfjIYvv8gXJs4D4Cw&usg=AFQjCNHQzftsZuxvEp1uy1I6PuLev8iDVA&sig2=8g6hMdnYm9j4B4TTIv69pQ&bvm=bv.83829542,d.dGc&cad=rja

http://www.slideshare.net/Nanda_khalisa/pelatihan-dan-pengembangan-sdm

Mukhyi, M. H., & Hudiyanto, H. (1996). Pengantar manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Gunadarma.

Analisis Kasus Mengenai Motivasi Kerja

Artikel 1
“Sebanyak 6112 orang PNS dan tenaga 6000 honorer akan mendapat kenaikan tunjangan mereka Syaiful Bahri berharap kenaikan tunjangan ini akan mampu mendongkrak kinerja pegawai sehingga semakin meningkatkan pelayanan serta pendapatan daerah“, Merupakan kutipan artikel yang di ambil dari

http://www.situsriau.com/read-2001-14157-2013-08-27-bupati-rohul-tambah-tunjangan-pns-dan-honorer--.html

Analisisnya mangacu pada teori drive reinforcement adalah bila seseorang diberi penguatan positif maka perilaku yang di harapkan akan meningkat. Begitu juga dengan kinerja pegawai bila di beri penguatan berupa upah yang dinaikkan maka yang diharapkan adalah terjadi peningkatan kinerja pegawai.

Artikel 2
“Seorang anak baru gede (ABG) di Pematang Siantar, BS (17), mencuri buah cokelat milik warga untuk memberi makan enam adiknya. Aksi pencurian cokelat itu diketahui pemiliknya. Akibatnya, BS digelandang ke kantor Polsek Siantar Utara, Pematang Siantar, Sumatera Utara.

“Aku mencuri cokelat buat beli nasi. Enam adikku belum makan. Mamak lama pulang, makanya mau kujual cokelat itu untuk beli nasi bungkus dan roti," kata BS kepada petugas Polsek Siantar Utara.”, Merupakan kutipan arikel yang diambil dari http://manado.tribunnews.com/2013/05/14/enam-adiknya-kelaparan-abg-ini-nekat-curi-buah-cokelat

Analisisnya di ambil dari teori kebutuhan. Dalam kasus terlihat bahwa kebutuhan dasar fisiologis adalah penyebab utama mengapa anak tersebut mencuri. Karena kelaparan maka ia nekat mencuri cokelat untuk memenuhi rasa laparnya tersebut.



Artikel 3
“Walikota Medan, Drs H Rahudman Harahap MM, mengatakan penghargaan yang diterima Kota Medan dalam bidang kinerja penyelenggaraan pemerintahan kota berdasarkan hasil Evaluasi Kinerja Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (EKPPD) terhadap Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (LPPD) tahun 2011 menjadi momentum bagi aparatur Pemko Medan untuk meningkatkan kinerja memberikan pelayanan kepada masyarakat”, Kutipan yang diambil dari http://www.starberita.com/index.php?option=com_content&view=article&id=97299:-penghargaan-ekppd-jadi-momentum-tingkatkan-kinerja-pelayanan-&catid=134:hukum&Itemid=728

Analisis dari teori kebutuhan maslow bisa di lihat dari tingkat yang ke-4 yaitu kebutuhan akan penghargaan. Didalam artikel diungkapkan bahwa penghargaan meningkatkan kinerja dari pegawai pemerintahannya.

Artikel 4
“Deputi Gubernur Bank Indonesia (BI), Siti Fadjrijah, menyatakan target pertumbuhan pangsa aset perbankan syariah sebesar lima persen pada akhir 2008 bukan merupakan angka mati, tapi spirit untuk maju bagi perbankan syariah. Saya sudah katakan target lima persen bukan harga mati tapi spirit untuk maju menggaet industri perbankan syariah agar berjalan satu arah. Jadi, dengan adanya target semua pihak harus jalan ke sana, tidak masing-masing, kata Siti Fadjrijah, di Jakarta, Rabu (24/10)”. Kutipan yang di ambil dari http://www.pelita.or.id/baca.php?id=38407

Analisis yang dilakukan adalah berdasarkan teori tujuan dari Lokce, bahwa target BI untuk mencapai pertumbuhan sebesar 5% akan meningkatkan kinerja seluruh pegawai karena disana ada target yang ingin dicapai.

Psikologi Manajemen

PENGORGANISASIAN STRUKTUR DAN MANAJEMEN

Definisi Pengroganisasian
Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. Pengorganisasian (Organizing) adalah suatu langkah untuk menetapkan, menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan yang di pandang. Seperti bentuk fisik yang tepat bagi suatu ruangan kerja administrasi, ruangan laboratorium, serta penetapan tugas dan wewenang seseorang pendelegasian wewenang dan seterusnya dalam rangka untuk mencapai tujuan.

Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen
Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi. Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber (resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai,tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut,agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sumber : Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.


ACTUATING DALAM MANAJEMEN
 
Defenisi Actuating
Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Actuating adalah Pelaksanaan untuk bekerja. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, maka manajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. 
Seperti : Leadership (pimpinan), perintah, komunikasi dan conseling (nasehat).

Pentingnya Actuating
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.









  
Prinsip Actuating
Pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:
•Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
 •Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

•Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal. 

Sumber : Afifuddin,M.M.2012.Dasar-dasar Manajemen.Bandung:ALFABETA.


MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN

Definisi Controlling
Pengawasan (controlling) adalah merupakan tindakan atas proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan, kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya kembali kesalahan tersebut. H. Koontz dan CO Donnel, mengatakan bahwa Perencanaan dan Pengawasan ibarat kedua sisi dari mata uang yang sama (planning and controlling are the two sides of the same coin).
 
Control Sebagai Proses Manajemen
Stoner & Wankel (dalam Ruky 2002) menjelaskan bahwa salam konteks manajemen, istilah asli yang digunakan adalah Controlling dan kata ini sebenarnya mencakup 2 (dua) Kegiatan: pengawasan dan pengendalian. Kegiatan pengawasan dalam proses manajemen dapat didefinisikan sebagai Sebuah proses yang dilakukan untuk meyakinkan bahwa semua kegiatan (dalam proses manajemen) berjalan mengikuti rencana yang telah ditetapkan dan menuju kepada sasaran yang harus dicapai.
 
Tipe-tipe Controlling
Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu
•Pengendalian preventif (prefentive control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategic dan perencanaan strategic yang dijabarkan dalam bentuk program-program.
•Pengendalian operasional (operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.

•Pengendalian kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.

Sumber : http://www.koperasiku.com/artikel/manajemen-koperasi


MOTIVASI

Definisi Motivasi
Menurut Walgito (dalam Basuki, 2008) Motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan.
Menurut Plotnik (dalam Basuki, 2008) motivasi mengacu pada berbagia faktor fisiologi dan psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktifitas dengan cara yang spesifik pada waktu tertentu.
 
Teori-teori Motivasi
Teori Motivasi Abraham Maslow (1943;1970)
Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

Teori Motivasi Herzberg (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

Definisi Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai keupasan sesuai dengan keinginannya.

Sumber : supiani.staff.gunadarma.ac.id/.../files/.../TEORI+TEORI+MOTIVASI.doc
http://eprints.uny.ac.id/9579/2/bab%202%20-07104244063.pdf
Basuki, Heru A.M. (2008). Psikologi Umum. Jakarta : Gunadarma.
Riyanti, B.P Dwi dan Prabowo, Hendro. (1998). Psikologi Umum 2. Jakarta Gunadarma


KEPUASAN KERJA

Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.

Aspek-aspek Kepuasan Kerja
•Kerja yang secara mental menantang, Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
•Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. 
•Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). 
•Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. 
•Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini para ahli menklasifikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
•Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
•Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
•Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dlam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
•Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
•Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang
•Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan fisiologis.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan harus merespons kebutuhan pegawai, dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja.


Sumber : Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta.
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

Fenomena Perilaku dalam Organisasi

Pada Perusahan-perusahan fenomena banyak sekali kasus yang terjadi, contohnya perilaku korupsi, upah THR yang tertunda, dan perilaku karyawan yang sering terlambat, dll. Saya akan mengambil fenomena tentang perilaku karyawan-karyawan yang sering terlambat untuk masuk kerja. Disiplin yang kurang diterapkan pada Perusahaan akan membuat karyawan yang bekerja di Perusahaan tersebut akan menjadi lebih bebas. Perusahaan yang tidak menerapkan disiplin pada karyawannya akan membuat karyawaan menjadi lebih seenaknya saja tetapi, jika Perusahaan tersebut telah menyadari tentang disiplin kerja pada karyawannya, Perusahaan akan menerapkan SP (Surat Peringatan) jika karyawaan tersebut terlambat lebih dari 3 kali berturut-turut, Setiap perusahaan atau bahkan setiap divisi memiliki kebijakaan pada karyawaan yang datang terlambat ke kantor, tetapi kenapa karyawaan bisa telat masuk kantor, dibawah ini adalah faktor-faktor yang menyebabkan seorang karyawan datang terlambat kekantor :

1. Bangun Kesiangan.
Aktivitas pagi hari memang seringkali dihambat dengan masalah yang satu ini.  Orang yang bangun terlambat dari yang seharusnya akan mengakibatkan terganggunya aktivitas di pagi hari.  Kegiatan pagi yang seharusnya dapat dilakukan dengan tenang dan nyaman berubah menjadi terburu-buru sehingga dapat menciptakan situasi dan kondisi yang tidak nyaman dan penuh dengan tekanan.  Tidak hanya di rumah saja, kondisi yang tidak mengenakkan pun juga terjadi di jalan menuju ke tempat beraktivitas.

2. Jalanan Macet
Kondisi jalan yang tidak menentu terkadang dihiasi dengan kemacetan parah yang menyita banyak waktu para pengguna jalan.  Jarak yang tidak terlalu jauh membutuhkan waktu tempuh yang lama ketika sedang macet parah.  Tidak hanya menghabiskan banyak waktu, kemacetan juga menguras tenaga, pikiran dan perasaan para pengguna jalan yang kurang beruntung.  Karena terlalu lama berada di jalan raya yang macet, akibatnya adalah tiba di tempat tujuan di luar waktu yang telah direncanakan.

3. Urusan Penting Mendadak
Keperluan penting yang datangnya tiba-tiba tanpa direncanakan juga menjadi suatu kendala dalam mencapai sekolah, kampus, kantor, dan lain sebagainya tepat pada waktunya.  Bisa saja ketika hendak bersiap-siap beraktivitas tiba-tiba ada sesuatu hal yang perlu dilakukan segera, seperti misalnya mengantar anak ke dokter, mengambil uang di bank atau atm, ada tamu yang datang ke rumah.

4. Malas-Malasan
Waktu yang terus berjalan tanpa henti merupakan ancaman bagi orang-orang yang gemar bermalas-malasan.  Tanpa terasa waktu bisa berjalan begitu cepat sehingga membuat seseorang melakukan suatu aktivitas di luar waktu yang telah direncanakan.  Sesuatu yang seharusnya bisa dilakukan cepat bisa menjadi lambat jika sudah bermalas-malasan.  Menunda-nunda waktu juga bisa menjadi bencana jika sampai lupa waktu.

5. Hal-Hal Lain di Luar Dugaan
Kejadian-kejadian di luar kuasa kita kadang terjadi dalam kehidupan kita.  Peristiwa seperti bencana alam, kecelakaan, huru-hara, tawuran, kudeta, perang, dan lain sebagainya.  Mau tidak mau kita akan dipaksa untuk mengalihkan aktivitas di luar yang seharusnya.
Jadi, jika kita ingin menjadi karyawan yang baik untuk Perusahaan kita harus mempunyai disiplin dahulu dari dalam diri kita lalu memperkecil hal-hal yang membuat kita menjadi terlambat untuk masuk kantor.

Sumber :
http://www.organisasi.org/1970/01/alasan-penyebab-datang-terlambat-sekolah-kuliah-kerja-dll-secara-umum.html